Bij HEMA vormen medewerkers het kloppende hart van de organisatie. Zij zorgen elke dag voor de energie op de winkelvloer, het contact met klanten en de warme, toegankelijke sfeer waar de winkelketen bekend om staat. Vanuit die overtuiging koos HEMA ervoor om niet alleen naar bedrijfsresultaten te kijken, maar ook naar hoe medewerkers hun werk en de organisatiecultuur ervaren.
Die zoektocht naar inzicht bracht HEMA al in 2005 voor het eerst naar Great Place To Work. De organisatie was op zoek naar een objectieve manier om de eigen cultuur in kaart te brengen. Niet om bevestiging te krijgen dat alles goed liep, maar om te ontdekken waar er nog ruimte was voor groei. De focus van Great Place To Work op vertrouwen, respect, eerlijkheid, trots en samenwerking sloot nauw aan bij de waarden die HEMA als werkgever belangrijk vindt. De eerste deelname resulteerde meteen in een plaats op de Best Workplaces-lijst in België.
2024: opnieuw luisteren naar de medewerkersstem
Na de eerste ervaring koos HEMA ervoor om in 2024 opnieuw deel te nemen aan Great Place To Work. Met een Trust Index-score van 74% behaalde de organisatie opnieuw een plaats op de Best Workplaces-lijst in België.
Dat jaar stond vooral in het teken van luisteren en analyseren. Als retailer met een zeer diverse populatie van winkelmedewerkers, leidinggevenden, studenten, deeltijdse medewerkers, hoofdkantoormedewerkers en collega's met veel anciënniteit, vond HEMA het belangrijk om te begrijpen hoe verschillende groepen de organisatie ervaren.
"Great Place To Work helpt ons om niet te werken op aannames, maar op échte feedback van onze medewerkers. De grootste waarde zit niet in de scores, maar in de verhalen achter die scores. Die geven richting aan hoe we blijven bouwen aan een HEMA waar mensen graag werken, groeien en samenwerken."
- Lauriane Verschoren, Human Resources Manager at HEMA BELUX
De resultaten bevestigden een duidelijke sterkte: de sterke verbondenheid tussen collega's. Medewerkers gaven in de open feedback vaak aan dat ze zich thuis voelen binnen hun team, dat de collegialiteit groot is en dat collega's elkaar ondersteunen wanneer dat nodig is. Het sterke teamgevoel en de familiale sfeer kwamen herhaaldelijk terug als onderscheidende elementen van de cultuur.
Tegelijk bracht de bevraging ook belangrijke inzichten aan het licht. Zo bleek dat nieuwe medewerkers hun onboarding doorgaans positief beoordeelden, terwijl medewerkers later in hun loopbaan soms meer ontwikkelingsmogelijkheden verwachtten. Dat inzicht zette HEMA aan het denken over hoe medewerkers ook na hun eerste jaren binnen de organisatie voldoende kansen kunnen krijgen om te blijven groeien.
De resultaten werden intern met trots ontvangen. Tegelijk vormden ze het vertrekpunt voor een aantal gerichte verbetertrajecten.
2025: van inzichten naar concrete initiatieven
Bekijk in nieuw venster of download >>
In 2025 behaalde HEMA opnieuw een Trust Index-score van 74%. Waar 2024 vooral draaide om luisteren en begrijpen, lag de focus nu op het omzetten van feedback in concrete acties.
De resultaten maakten duidelijk dat ontwikkeling, opleiding, onboarding en leiderschap belangrijke thema's waren voor medewerkers. Daarom investeerde HEMA sterk in leren en ontwikkelen. Een nieuwe functie van Learning & Development Specialist werd gecreëerd en er werden opleidingsfilialen vastgelegd. Daarnaast werden nieuwe opleidingsplannen ontwikkeld om medewerkers beter te ondersteunen in hun professionele groei.
Ook de onboardingervaring kreeg extra aandacht. Er werd een nieuwe onthaalbrochure ontwikkeld en een nieuw onboardingplatform gelanceerd om nieuwe collega's vanaf hun eerste dag beter te begeleiden.
Op het vlak van leiderschap werd een leadershiptraject uitgerold voor alle filiaalmanagers. Daarnaast werden opleidingen georganiseerd rond onder meer het omgaan met agressie op de werkvloer.
HEMA zette ook sterk in op duurzame loopbaanontwikkeling. Veertien collega's kregen de kans om een graduaat Winkelmanagement bij VIVES te volgen en maar liefst 62 medewerkers maakten in 2025 intern promotie. Dat onderstreept de ambitie om medewerkers niet alleen aan te trekken, maar hen ook kansen te bieden om binnen de organisatie door te groeien.
Daarnaast bleef inclusie een belangrijk aandachtspunt. Op dat moment werkten er 33 verschillende nationaliteiten binnen HEMA. Via duaal leren bleef de organisatie bovendien investeren in jong talent en haar rol als leerbedrijf verder versterken.
Doorheen het jaar groeide de rol van Great Place To Work verder. Wat begon als een bevraging, evolueerde steeds meer naar een structureel instrument voor het HR-beleid. Thema's zoals medewerkerontwikkeling, betrokkenheid en leiderschap werden expliciet opgenomen in de HR-strategie en de bijhorende KPI's.
2026: feedback structureel verankeren
In 2026 behaalde HEMA opnieuw een plaats op de Best Workplaces-lijst in België. De Trust Index-score bedroeg 73%.
In deze fase van de journey lag de nadruk op het structureel verankeren van feedback in processen, beleid en besluitvorming.
HEMA introduceerde een nieuwe groepsverzekering met verbeterde dekkingsvoorwaarden en lanceerde een interne vacaturebank om medewerkers meer transparante doorgroeimogelijkheden te bieden. Ook werden exitgesprekken ingevoerd om beter inzicht te krijgen in de ervaringen van vertrekkende medewerkers.
Daarnaast werd een nieuw performance managementsysteem uitgerold en werden resultaten regelmatiger gedeeld met medewerkers. Via een HR-nieuwsbrief werd bovendien meer ingezet op transparante communicatie over initiatieven en ontwikkelingen binnen de organisatie.
Ook duurzame inzetbaarheid kreeg extra aandacht. HEMA werkte actief verder aan een 45+ plan en voorzag taalopleidingen voor medewerkers die het Nederlands nog niet volledig beheersten. Met de introductie van de Week van de Veiligheid werd daarnaast extra ingezet op een veilige werkomgeving voor alle collega's.
Tegelijk werden succesvolle initiatieven uit de voorgaande jaren verder uitgebouwd. De onboardingsdagen op het hoofdkantoor en de HEMA Academy groeiden uit tot vaste onderdelen van de medewerkerservaring.
Een cultuur van luisteren
Wanneer HEMA vandaag terugkijkt op haar Great Place To Work-reis, ziet de organisatie een duidelijke evolutie. De grootste constante doorheen alle metingen blijft de sterke collegialiteit en verbondenheid tussen collega's. Medewerkers geven jaar na jaar aan dat ze zich thuis voelen binnen hun team en dat samenwerking een van de grootste sterktes van de organisatie is.
Ook ontwikkeling, opleiding, erkenning en leiderschap blijven terugkerende thema's. Het verschil zit vandaag vooral in de manier waarop met die feedback wordt omgegaan. Waar de focus aanvankelijk lag op het begrijpen van de resultaten, ligt de nadruk nu op het structureel vertalen van inzichten naar concrete acties.
Onboardingprogramma's, opleidingsplannen, leiderschapstrajecten, de HEMA Academy, de opvolging van Great Place To Work-resultaten en het opnemen van cultuurdoelstellingen in HR- en winkel-KPI's zijn daar tastbare voorbeelden van.
De grootste impact van het traject is dan ook niet één specifiek project of initiatief. Het is de manier waarop luisteren naar medewerkers een structureel onderdeel is geworden van de werking.
Met die aanpak blijft de ambitie ongewijzigd: een werkplek creëren waar mensen zich gewaardeerd voelen, kunnen groeien en trots zijn om deel uit te maken van HEMA. Great Place To Work helpt HEMA om niet te werken op aannames, maar op échte feedback van medewerkers. Het geeft richting aan strategische keuzes en het helpt bouwen aan een HEMA waar mensen graag werken, groeien en samenwerken.
Klaar om aan jouw traject naar cultuur te beginnen?
Geweldige werkplekken ontstaan niet zomaar, ze worden bewust gecreëerd. Werk samen met Great Place To Work en krijg toegang tot inzichten, erkenning en ondersteuning om een werkplek te creëren waar iedereen kan slagen.