Van fusie naar vertrouwen: de cultuurreis van Fluvius
Het opbouwen van een cultuur gebaseerd op vertrouwen binnen een grootschalige energieleverancier is een complexe uitdaging. Voor Fluvius begon het traject in 2019, na de fusie van drie afzonderlijke organisaties. Meer dan 5.000 medewerkers en 16 verschillende arbeidsstatuten werden samengebracht in één organisatie. Wat volgde, was een doelgerichte langetermijninvestering waarbij het Great Place To Work-raamwerk niet louter als certificeringsinstrument werd ingezet, maar als een strategisch kompas voor cultuurontwikkeling.
2019: De eerste nulmeting
De eerste nulmeting in 2019 weerspiegelde de typische uitdagingen van een grootschalige fusie. Hoewel medewerkers hoge scores toekenden aan collegialiteit en trots, bleek het vertrouwen in het management kwetsbaar, vooral op het vlak van geloofwaardigheid en eerlijkheid.
Medewerkers uitten hun scepsis over de complexe managementstructuren en de afstand tussen leidinggevenden en teams. De organisatie reageerde niet met snelle oplossingen, maar engageerde zich voor een langetermijnaanpak gebaseerd op dialoog en de overgang naar gedeeld leiderschap.
>> Open de visual in een nieuw venster
2020–2021: Vertrouwen in tijden van Covid
2020: COVID-19 als onverwachte katalysator voor vertrouwen
De COVID-19-pandemie bleek een onverwachte katalysator voor vertrouwen. Thuiswerk en het grote aantal online teamvergaderingen creëerden een groter gevoel van gelijkwaardigheid tussen hiërarchische niveaus, regio's en het hoofdkantoor. Iedereen werd geconfronteerd met stress, onzekerheden en persoonlijke uitdagingen.
Leidinggevenden kregen expliciet de opdracht het welzijn van medewerkers nauwgezet op te volgen, begrip te tonen en flexibiliteit te bieden. Velen deden extra inspanningen om verbonden te blijven met hun teams, wat het vertrouwen aanzienlijk versterkte.
Daarnaast organiseerde Fluvius dialoogsessies rond "Leven na corona" om samen een nieuw thuiswerkbeleid vorm te geven. Dit resulteerde in een flexibel model met één verplichte kantoorwerkdag per week, aangevuld met teamafspraken die lokaal werden vastgelegd.
Door transparante communicatie, werkzekerheid en zorg voor medewerkers centraal te stellen, zag Fluvius de Trust Index-scores aanzienlijk stijgen. De manier waarop teams tijdens een crisis ondersteund en verbonden bleven, vond duidelijk weerklank bij medewerkers.
2021: Terug naar de realiteit
Toen de acute crisisfase voorbij was, zorgden zowel "fusievermoeidheid" als "coronamoeheid" voor een correctie van de scores. Dit werd beschouwd als een terugkeer naar de realiteit.
Deze periode markeerde ook de overgang naar gedeeld leiderschap. Alle 500 leidinggevenden kregen rechtstreeks toegang tot de anonieme surveyresultaten via het Emprising-platform. Hierdoor werd elke leidinggevende verantwoordelijk voor het bespreken van de resultaten én het identificeren van verbeteracties binnen zijn of haar eigen invloedsfeer.
"De echte kracht van Great Place To Work ligt voor ons in de flexibiliteit van het model. Onze context evolueert elk jaar, waardoor we gerichte vragen kunnen toevoegen om cultuurverandering meetbaar te maken. Door goed te luisteren naar hoe onze cultuur reageert op die veranderingen, zorgen we ervoor dat onze acties gebaseerd zijn op de stem van onze medewerkers."
"Hoewel de survey de kern vormt, laat de flexibiliteit ervan toe om continu de vinger aan de pols te houden rond specifieke veranderingen. Daardoor kunnen we het instrument volledig afstemmen op de evoluerende context van onze organisatie."
– Betty Inghelbrecht, HR Expert Cultuur & Inclusie, Fluvius
2022: De perceptiekloof overbruggen
In 2022 toonden de data een duidelijke kloof tussen het positieve perspectief van het senior management en de meer voorzichtige houding van medewerkers op de werkvloer.
Om deze kloof te dichten, lanceerde Fluvius Open Space-dialogen en maakte het psychologische veiligheid tot een verplicht opleidingsthema voor alle midden- en senior managers. Ook fysieke verbinding werd opnieuw versterkt via CEO-roadshows en regionale bijeenkomsten. Sociale verbondenheid, inzicht in elkaars werk en teamcoaching kregen daarbij extra aandacht.
Door deze directe dialoog wilde Fluvius evolueren van een "wij versus zij"-mentaliteit naar een model van gedeeld leiderschap, waarin elke medewerker verantwoordelijkheid neemt voor de organisatiecultuur.
2023–2024: De opkomst van de stille meerderheid
In 2023 stegen de scores aanzienlijk, mede doordat de organisatie steeds beter de stem van de "stille meerderheid" wist te bereiken: medewerkers die tevreden waren, maar zich minder luid uitspreken dan critici.
Tegelijkertijd verwelkomde Fluvius ongeveer 2.000 nieuwe medewerkers. Zij brachten frisse perspectieven mee en bevestigden de aantrekkelijkheid van de bestaande cultuur en arbeidsvoorwaarden.
Ook de STERK-campagne verankerde de bedrijfswaarden verder in het dagelijkse gedrag van medewerkers. STERK staat voor Samen, Trots, Engagement, Respect en Klant.
Belangrijke focusgebieden van de STERK-campagne
- Samenwerking over teams heen versterken
- Eerlijkheid en transparantie in HR-processen bevorderen
- Het verandervermogen van de organisatie opvolgen in het kader van de energietransitie
2025: De vertrouwenscultuur bereiken
Zeven jaar na de fusie bereikte Fluvius een belangrijke mijlpaal op het vlak van culturele maturiteit. Ondanks externe druk en uitdagingen binnen het sociaal overleg bereikte het vertrouwen in het management een duurzaam hoog niveau.
De organisatie kent vandaag een opmerkelijk laag vrijwillig verloop van slechts 0,79%, aanzienlijk lager dan de benchmark binnen de sector.
Daarnaast blijven de verzuimcijfers onder het sectorgemiddelde, wat de hoge betrokkenheid van medewerkers verder bevestigt. Ook op het vlak van rekrutering blijkt de Great Place To Work-erkenning een krachtig onderscheidend element. Veel kandidaten vermelden spontaan dat deze erkenning een belangrijke reden is om bij Fluvius te solliciteren.
De evolutie naar gedeeld leiderschap heeft bovendien geleid tot een verschuiving in de manier waarop leiderschapsinzichten worden bekeken. De focus ligt niet langer op individuele beoordelingen, maar op collectieve perceptie, vertrouwen en gedeelde verantwoordelijkheid. Daarmee is de culturele transformatie uitgegroeid tot een fundamentele succesfactor voor de organisatie.
Strategische inzichten: lessen van Fluvius
De reis van Fluvius biedt waardevolle inzichten voor elke grote organisatie die een transformatie doormaakt.
1. Cultuur is een continu proces
Echt en duurzaam vertrouwen kan niet worden afgedwongen of versneld. De overgang van fusiegerelateerde onzekerheid naar een sterke, gedeelde cultuur vraagt jaren van consequent luisteren en handelen.
2. Eigenaarschap vergroot de impact
De impact nam aanzienlijk toe zodra cultuur niet langer uitsluitend een HR-verantwoordelijkheid was, maar een verantwoordelijkheid van iedere leidinggevende.
3. Consistentie creëert geloofwaardigheid
Door jaarlijks dezelfde relevante vragen te stellen, bouwde Fluvius een geloofwaardige benchmark op. Dat maakte het mogelijk om vooruitgang nauwgezet op te volgen en waarschuwingssignalen vroegtijdig te detecteren.
Meer dan een survey
Vandaag is Great Place To Work voor Fluvius veel meer dan een jaarlijkse survey. Het vormt de ruggengraat van de organisatie en ondersteunt haar rol in de energietransitie, evenals haar voortdurende engagement voor diversiteit, inclusie en een mensgerichte werkcultuur.
Klaar om aan jouw traject naar cultuur te beginnen?
Geweldige werkplekken ontstaan niet zomaar, ze worden bewust gecreëerd. Werk samen met Great Place To Work en krijg toegang tot inzichten, erkenning en ondersteuning om een werkplek te creëren waar iedereen kan slagen.