Generatie Z - jongeren geboren tussen 1997 en 2012 - stroomt volop in op de arbeidsmarkt. Deze generatie groeit op in een wereld van continue verandering, digitale verbondenheid en maatschappelijke uitdagingen. Hierdoor kijkt ze met andere ogen naar werk dan eerdere generaties. Naast een bron van inkomsten, is werk voor hen een bron van zingeving, persoonlijke groei en maatschappelijke impact. Organisaties die als een goede werkgever gezien willen worden, doen er goed aan zich te verdiepen in wat Gen Z belangrijk vindt. In deze blog zoomen we hier verder op in.
1. Waarden en bedrijfscultuur als basis van keuze.
Voor Gen Z draait het niet alleen om wát je doet als bedrijf, maar vooral waarom je het doet. Ze kiezen bewust voor organisaties die hun persoonlijke waarden reflecteren. Maar liefst 87% van de Gen Z’ers is bereid hun huidige baan op te zeggen voor een werkgever die beter aansluit bij hun normen en overtuigingen. Duurzaamheid, een sterk diversiteitsbeleid, ethisch ondernemen en maatschappelijke betrokkenheid zijn voor hen meer dan holle slogans — ze verwachten dat bedrijven hier écht werk van maken. Wie als werkgever geen duidelijk en geloofwaardig standpunt inneemt rond deze thema's, wordt sneller aan de kant geschoven.
87% is bereid hun huidige baan op te zeggen voor een werkgever die beter aansluit bij hun normen en overtuigingen.
2. Flexibiliteit en welzijn zijn structurele vereisten.
Flexibiliteit is niet langer een voordeel, maar een basisvoorwaarde. Volgens de “2024 Gen Z and Millennial Survey” van Deloitte is 87% bereid van job te veranderen als ze verplicht worden voltijds op kantoor te werken. Ze willen zelf kunnen bepalen waar, wanneer en hoe ze werken. Hybride modellen, flexibele werkuren en resultaatgerichtheid worden binnen een employee journey als vanzelfsprekend ervaren.
87% is bereid van job te veranderen indien hun voltijdse aanwezigheid op kantoor een verplichting wordt.
Daarnaast staat ook mentaal welzijn hoog op de agenda. Maar liefst 48% van de Gen Z’ers in België ervaarde in het afgelopen jaar symptomen van burn-out of overweldiging door werkdruk. Bovendien voelt 38% zich ongemakkelijk om dit onderwerp aan te kaarten bij hun leidinggevende. Werkgevers die een veilige ruimte bieden voor open gesprekken over mentale gezondheid en hier actief op inzetten via beleid en ondersteuning, bouwen vertrouwen en loyaliteit op bij deze generatie.
3. Groeimogelijkheden als voorwaarde voor engagement.
Gen Z wil vooruit. Ze zoeken naar een loopbaan met perspectief. Zo geeft ongeveer 47% van de Belgische Gen Z’ers aan van werkgever te willen veranderen als er binnen hun employee journey onvoldoende groeimogelijkheden zijn. Ze verwachten bijscholing, coaching, doorgroeikansen en een bedrijfscultuur waarin leren actief gestimuleerd wordt. Organisaties die investeren in opleiding, interne mobiliteit en persoonlijke ontwikkeling onderscheiden zich in de "war for talent". Een statische, hiërarchische organisatiecultuur is voor deze jonge professionals weinig aantrekkelijk.
4. Transparantie én erkenning via betrouwbare labels.
Gen Z is opgegroeid met online reviews, algoritmes en “likes”. Ze vertrouwen op de meningen van anderen — ook als het gaat over werkgevers. Ze zoeken naar échte verhalen van medewerkers en willen zien of de cultuur van een organisatie strookt met de communicatie naar buiten toe (Employer Branding). Transparantie is dus essentieel, zowel via sociale media als in het sollicitatieproces.
76% van de laatstejaarsstudenten aan sneller te solliciteren bij een werkgever die erkend is als goede werkgever door zijn medewerkers.
Een objectief en betrouwbaar kwaliteitslabel op basis van een employee survey biedt hier extra geloofwaardigheid. Dergelijk label wordt immers toegekend op basis van de anonieme feedback van medewerkers zelf, en niet op basis van branding of (externe) perceptie. Dat spreekt Gen Z sterk aan. Volgens onderzoek van Vlerick Business School, geeft 76% van de laatstejaarsstudenten aan sneller te solliciteren bij een werkgever die erkend is als goede werkgever door zijn medewerkers. Zo’n label, zoals dat van Great Place To Work, wordt zo een doorslaggevende factor in de talent acquisition van jong talent.
De methodologie achter het GPTW label.
Conclusie: Wil je Gen Z aantrekken en behouden? Word een Great Place To Work!
Generatie Z stelt hoge, maar heldere eisen aan hun werkgevers. Ze zoeken een betekenisvolle job in een organisatie waar waarden worden nageleefd, flexibiliteit vanzelfsprekend is, welzijn ondersteund wordt en groei gestimuleerd wordt. Transparantie en erkenning — liefst onderbouwd door objectieve data uit een een employee survey — zijn cruciaal in hun beslissingsproces.
Organisaties die hierin investeren, zullen niet alleen de talent acquisition, maar ook het retentiebeleid voor jong talent versterken.
Klaar om te ontdekken hoe jouw organisatie scoort bij deze nieuwe generatie? Neem vandaag nog contact op met Great Place To Work België voor een vrijblijvende kennismaking of demo.
Klaar om te ontdekken hoe jouw organisatie scoort bij deze generatie? Neem vandaag nog contact op met Great Place To Work België voor een vrijblijvende kennismaking of demo.
Bronnen:
Deloitte & ZigZagHR (2024). 12e onderzoek naar Gen Z & Millennials in België – zigzaghr.be
Vlerick Business School – Legrand, V., Lehoucq, M-J., Buyens, D. & Dewettinck, K. (2023). The Career Perspectives of Graduates – Update 2025 – vlerick.com
De Zondag (2024). Gen Z kiest voor cultuur, flexibiliteit en welzijn – dezondag.be
ZigZagHR (2024). Generatie Z(inloos) – zigzaghr.be